Cuando una empresa busca una formación de acoso o de LGTBI, normalmente no está ante una necesidad aislada de formación, sino ante una revisión más amplia de cumplimiento, prevención y cultura interna. La normativa reciente ha situado la prevención del acoso, la igualdad de trato y la no discriminación LGTBI como cuestiones relevantes para RR. HH., compliance, prevención de riesgos y dirección.
El punto de partida no debería ser solo “hacer un curso”, sino comprobar qué obligaciones afectan a la organización, qué protocolos existen, cómo se comunican a la plantilla y qué acciones de sensibilización se están realizando. Esta revisión permite ordenar responsabilidades y evitar que la formación quede desconectada de las medidas internas de prevención.
En la práctica, conviene analizar tres aspectos básicos:
La normativa establece el marco mínimo de actuación, pero el cumplimiento real no se limita a disponer de documentos internos. Para que una empresa pueda prevenir el acoso, la discriminación y las situaciones de violencia en el entorno laboral, debe conectar tres elementos: obligaciones legales, políticas internas y formación preventiva.
En la práctica, esto implica distinguir entre lo que la empresa debe tener formalmente —por ejemplo, protocolos, canales de comunicación o medidas de actuación— y lo que necesita para que esas medidas funcionen. Un protocolo que la plantilla no conoce, o que los mandos no saben aplicar, pierde eficacia como herramienta preventiva.
La formación ayuda precisamente a aterrizar esos procedimientos. La formación en prevención del acoso permite trabajar aspectos como la identificación de conductas inadecuadas, el uso correcto de los canales internos, la protección de la persona afectada y el papel de quienes tienen responsabilidad sobre equipos. No sustituye al protocolo, pero facilita que se comprenda y se aplique de forma coherente.
Del mismo modo, la formación en Diversidad LGTBI contribuye a reforzar la sensibilización, el trato igualitario y la no discriminación en el día a día de la empresa. Este tipo de formación ayuda a trasladar los principios normativos a situaciones concretas: comunicación interna, relaciones entre compañeros, gestión de equipos, atención a incidencias y conocimiento de derechos.
Por ello, la empresa debe alinear formación y comunicación interna. No basta con aprobar medidas: es necesario difundirlas, explicarlas y dejar evidencia de que la plantilla ha recibido información y formación adecuada. Esta coordinación entre normativa, prevención y formación permite avanzar hacia un entorno laboral más seguro, respetuoso y preparado para actuar ante posibles situaciones de acoso o discriminación.
Un curso de prevención del acoso realmente útil para las empresas debe ir más allá de una simple explicación de la normativa. Su finalidad es proporcionar a toda la plantilla los conocimientos necesarios para identificar conductas de riesgo, prevenir situaciones de acoso y saber cómo actuar correctamente ante una comunicación, queja o denuncia interna. Del mismo modo, las personas responsables, mandos intermedios y referentes designados deben recibir una formación específica que les permita comprender sus obligaciones, conocer cómo responder ante una comunicación, evitar minimizar los hechos, preservar la confidencialidad y activar los procedimientos internos cuando corresponda.
En el ámbito empresarial, la formación debe aterrizarse en situaciones reales del entorno laboral: comentarios, bromas, aislamiento, trato degradante, presiones, conductas de contenido sexual, represalias o comportamientos discriminatorios. También debe explicar qué canales existen en la empresa y cómo utilizarlos con garantías de confidencialidad y protección.
Como contenidos clave, un curso de acoso debería incluir:
Un curso de diversidad LGTBI orientado al entorno laboral no debe plantearse solo como una acción formal de cumplimiento. Su valor está en ayudar a que la plantilla conozca qué implica la igualdad de trato, cómo prevenir conductas discriminatorias y cómo actuar ante situaciones que puedan afectar a la dignidad de las personas.
La sensibilización permite trabajar aspectos prácticos del día a día en la empresa: el uso de un lenguaje respetuoso, la convivencia en equipos diversos, la identificación de comportamientos inadecuados y el conocimiento de los canales internos previstos para comunicar incidencias o situaciones de acoso.
En este tipo de formación conviene adaptar los contenidos al perfil de cada colectivo. No necesita el mismo enfoque una formación para toda la plantilla que una dirigida a mandos intermedios, responsables de RR. HH. o equipos directivos. En estos últimos casos, además de la sensibilización general, es importante reforzar el papel de liderazgo, prevención y gestión responsable de posibles conflictos.
Una formación bien planteada contribuye a consolidar una cultura corporativa más clara en materia de respeto, inclusión y no discriminación. También facilita que las políticas internas y los protocolos no queden como documentos aislados, sino que sean conocidos y aplicables por las personas trabajadoras.
La normativa sobre prevención del acoso y derechos LGTBI exige a las empresas algo más que disponer de documentos internos. Los protocolos, planes y medidas preventivas necesitan ser conocidos, comprendidos y aplicados por la plantilla para resultar útiles en la práctica.
Por eso, la formación no sustituye a la política interna de la empresa, pero sí la hace operativa.
La formación en prevención del acoso y diversidad LGTBI ayuda a identificar conductas, canales de actuación y responsabilidades, así como, permite integrar la igualdad de trato y la no discriminación en la cultura preventiva de la organización.
En Formintegral hemos diseñado dos formaciones que se ajustan a las necesidades formativas de las empresas en esta materia:
Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, están obligadas a prevenir el acoso sexual, por razón de sexo y por orientación o identidad LGTBI, conforme a la LO 3/2007 y la Ley 4/2023. Esto implica establecer protocolos, adoptar medidas preventivas y facilitar formación a toda la plantilla.
En el caso de empresas con más de 50 personas trabajadoras, la formación LGTBI es obligatoria y debe integrarse en el plan formativo interno, según el RD 1026/2024. En empresas de menor tamaño, aunque no exista la misma exigencia formal de módulos específicos, la formación en prevención del acoso y no discriminación es una herramienta clave para acreditar cumplimiento y diligencia empresarial.
Las empresas con más de 50 personas en plantilla deben implantar un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, conocido como Plan LGTBI. Este plan debe incluir un protocolo frente al acoso y medidas de sensibilización y formación dirigidas a toda la plantilla, incluidos mandos y RRHH.
El RD 1026/2024 establece que los planes de formación internos deben incorporar módulos específicos sobre derechos LGTBI y no discriminación. Por tanto, la formación no es opcional: forma parte esencial del cumplimiento normativo en este tipo de empresas.
La formación en prevención del acoso debe abordar la prevención del acoso sexual, por razón de sexo y otras conductas discriminatorias, así como los procedimientos internos de denuncia y actuación.
En el caso de empresas obligadas por la Ley 4/2023 y el RD 1026/2024, la formación en diversidad LGTBI debe incluir contenidos sobre igualdad de trato, derechos laborales de las personas LGTBI, canales de queja, protección frente a represalias y conocimiento del protocolo interno. Además, debe dirigirse a toda la plantilla y adaptarse a la realidad organizativa de la empresa, integrándose en su plan formativo anual.
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Curso de 15 horas dirigido a dirección, RR. HH., mandos intermedios y personas responsables.
Curso de 5 horas pensado para cualquier persona trabajadora.
